De lo general a lo específico: Cómo estructurar una entrevista para evaluar diferentes niveles de experiencia
De lo General a lo Específico: Cómo Estructurar una Entrevista para Evaluar Diferentes Niveles de Experiencia
La entrevista de trabajo es uno de los métodos más utilizados para seleccionar candidatos. Sin embargo, estructurarla adecuadamente puede marcar una gran diferencia en la calidad de la contratación. A través de este artículo, exploraremos cómo diseñar una entrevista efectiva que evalúe diferentes niveles de experiencia de manera óptima.
Importancia de una Entrevista Bien Estructurada
Una entrevista bien estructurada no solo ayuda a identificar las habilidades y competencias de un candidato, sino que también proporciona un marco que facilita la comparación entre diferentes postulantes. Según un estudio de la revista Harvard Business Review, las entrevistas estructuradas generan un 20% más de aciertos en la selección de personal que las entrevistas no estructuradas.
Reducción de Sesgos
Uno de los principales beneficios de una entrevista estructurada es la reducción de sesgos. Cuando los entrevistadores siguen un formato específico, es menos probable que se dejen llevar por impresiones subjetivas. Esto asegura una evaluación más equitativa y justa de todos los candidatos.
Eficiencia en el Proceso de Selección
Además, la estructura permite que el proceso de selección sea más eficiente. Los entrevistadores pueden realizar entrevistas más rápidas y efectivas al tener preguntas predefinidas que alinean directamente con las competencias necesarias para el cargo.
Estructura de la Entrevista
1. Definición de los Objetivos de la Entrevista
Antes de comenzar a formular preguntas, es vital definir los objetivos que queremos alcanzar. Estos pueden variar dependiendo del nivel de experiencia que se busca evaluar:
- Para candidatos junior, el enfoque puede estar en la capacidad de aprendizaje y adaptación.
- Para candidatos senior, se debe centrar en la experiencia y liderazgo.
Ejemplo:
Cuando entrevistamos a un candidato para un puesto de desarrollador junior, podamos preguntarle sobre un proyecto académico en el que haya trabajado. En contraste, para un desarrollador senior, podemos explorar su experiencia liderando proyectos complejos.
2. Fase Inicial: Preguntas Generales
Las preguntas generales nos ayudan a romper el hielo y entender el contexto del candidato. Este primer contacto debe ser amigable y acogedor para poner al candidato en una posición de comodidad.
Ejemplo:
Una buena pregunta inicial podría ser: “¿Puedes contarme un poco sobre ti y tu experiencia profesional?” Esta pregunta, abierta y sencilla, permite que los candidatos sean quienes dirijan la conversación al principio.
3. Profundización en las Competencias Técnicas y Habilidades Blandas
Después de las preguntas generales, es esencial pasar a preguntas más específicas que evalúen competencias técnicas y habilidades blandas. Esto se puede hacer a través de preguntas situacionales o comportamentales.
Preguntas situacionales:
Estas preguntas ponen a prueba el pensamiento crítico y la capacidad de resolución de problemas del entrevistado.
- “Cuéntame sobre una vez que tuviste que manejar un proyecto con plazos ajustados. ¿Cómo lo hiciste?”
Preguntas comportamentales:
Focalizan en el comportamiento pasado del candidato, ayudándonos a predecir el futuro desempeño.
- “Describe un conflicto que tuviste con un compañero de trabajo y cómo lo resolviste.”
4. Evaluación Final y Cierre de la Entrevista
La última parte de la entrevista debe incluir una evaluación más general sobre la motivación y los objetivos de carrera del candidato. Aquí podemos hacer uso de preguntas abiertas y conversacionales.
Ejemplo:
Una pregunta como “¿Qué te motiva a trabajar en nuestra empresa?” permite que el candidato exprese sus intereses y, además, puede proporcionar una visión sobre cómo se alinea su visión personal con la de la organización.
Diferencias con Entrevistas Tradicionales
En comparación con las entrevistas tradicionales, las estructuradas se centran en criterios específicos y no en la percepción subjetiva del entrevistador. Las entrevistas tradicionales suelen ser menos efectivas, ya que pueden dar lugar a malentendidos y omisiones en la evaluación de las competencias esenciales.
Recomendaciones para una Entrevista Exitosa
- Capacitación de Entrevistadores: Asegurémonos de que todos los entrevistadores estén capacitados en la estructura de la entrevista y en la evaluación de candidatos.
- Revisión de Preguntas: Mantengamos las preguntas actualizadas y relevantes para el puesto en cuestión.
- Registro Detallado: Llevar un registro de las respuestas de los candidatos nos permitirá hacer comparaciones más efectivas más adelante.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
1. ¿Cuánto tiempo debe durar una entrevista estructurada?
Una entrevista estructurada generalmente debe durar entre 30 a 60 minutos, dependiendo de la complejidad del puesto.
2. ¿Puedo improvisar durante la entrevista?
Es recomendable seguir la estructura de la entrevista, pero se permite cierta flexibilidad para profundizar en respuestas interesantes.
3. ¿Cómo evalúo las respuestas de los candidatos?
Podemos utilizar una escala numérica o un sistema de puntuación que nos ayude a cuantificar las respuestas en función de las competencias que estemos evaluando.
Conclusión
En resumen, estructurar una entrevista es un proceso que puede parecer simple, pero que requiere atención y detalle. Desde la definición de objetivos hasta la creación de preguntas adecuadas, cada etapa tiene su importancia. Siguiendo estos pasos, nosotros, como entrevistadores, no solo seremos más efectivos, sino que también mejoraremos la calidad de nuestras decisiones de contratación.
