Más allá del currículum: Preguntas para descubrir los logros ocultos de tus candidatos

A la hora de realizar una selección de personal, el currículum es una herramienta fundamental. Sin embargo, hay aspectos que pueden escapar de este documento y que pueden ser cruciales para el éxito de un candidato en un puesto. En este artículo, exploraremos la importancia de ir más allá del currículum y cómo formular preguntas efectivas para descubrir los logros que podrían no estar detallados en la hoja de vida.

La importancia de los logros ocultos

Los logros ocultos son aquellas experiencias y éxitos que un candidato puede no listar en su currículum. Estos logros pueden incluir proyectos especiales, habilidades interpersonales o estadísticas que reflejen un impacto positivo en su anterior empleo. Descubrir estos logros nos puede ayudar a identificar talentos y potenciales que no se evidencian de manera clara en un documento estático.

Por ejemplo, un candidato que ha gestionado un equipo en su anterior trabajo puede no mencionar la colaboración específica que tuvo en proyectos importantes. A través de preguntas abiertas, podemos obtener información valiosa sobre su trabajo en equipo y su capacidad para liderar.

Preguntas que revelan logros ocultos

1. ¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional hasta la fecha?

Esta pregunta permite a los candidatos reflexionar sobre sus éxitos y seleccionar uno que realmente les importe. No solo se trata de escuchar lo que lograron, sino también comprender cómo llegaron allí. Por ejemplo, un candidato podría mencionar que aumentó las ventas de su departamento en un 30%. Al profundizar, podríamos percibir que implementó un nuevo sistema de gestión de clientes que facilitó este crecimiento.

2. ¿Cómo manejaste un gran desafío en tu trabajo anterior?

Las respuestas a esta pregunta ofrecen una ventana a las habilidades de resolución de problemas de un candidato. Un ejemplo sería un candidato que afrontó la disminución de la moral del equipo después de una reestructuración. Al preguntar más, podríamos descubrir que organizó sesiones de feedback que resultaron en una mejora en el ambiente laboral y un aumento en la productividad.

3. ¿Qué feedback recibiste de tus supervisores o colegas?

Los comentarios de terceros pueden proporcionar información valiosa sobre la reputación y la influencia de un candidato dentro de un equipo. Un candidato podría mencionar que recibió elogios por su capacidad de escuchar a los demás y facilitar discusiones. Esta respuesta no solo destaca una habilidad interpersonal, sino que también sugiere su capacidad para trabajar en equipo.

Más allá de habilidades técnicas: la importancia de las habilidades blandas

En el entorno de trabajo actual, las habilidades blandas son igual de importantes que las habilidades técnicas. Frases como “emprendedor”, “colaborador” o “iniciativa” a menudo se encuentran en los currículums, pero entender cómo se manifiestan estas habilidades en situaciones reales es esencial.

Ejemplo de habilidad blanda

Imaginemos un candidato que, en lugar de mencionar su experiencia en ventas, hable sobre cómo estableció relaciones con clientes a largo plazo. Esta respuesta es mucho más reveladora, ya que sugiere que no solo se centra en realizar transacciones, sino también en construir conexiones significativas.

Diferencias con las entrevistas tradicionales

Las entrevistas tradicionales suelen centrarse en la revisión del currículum y una serie de preguntas estándar. Este enfoque puede pasar por alto la oportunidad de explorar los matices del candidato. Aquí es donde la modalidad de “entrevista basada en competencias” se vuelve efectiva.

En este método, se busca evaluar las competencias y comportamientos del candidato a través de ejemplos concretos. En lugar de solo preguntar sobre la experiencia laboral, se indaga en situaciones pasadas y la manera en que el candidato reaccionó ante ellas.

Recomendaciones para diseñar entrevistas efectivas

Para que una entrevista sea efectiva, es crucial tener claridad sobre los logros que queremos destapar. Aquí van algunas recomendaciones:

1. Diseñar un marco de competencias: Antes de la entrevista, definamos qué competencias son importantes para el puesto. Esto nos ayudará a hacer preguntas dirigidas y relevantes.

2. Fomentar un ambiente cómodo: Es importante que los candidatos se sientan relajados. Un ambiente de entrevista menos formal puede incentivar a los candidatos a abrirse más.

3. Escuchar activamente: A veces, las respuestas de los candidatos contienen información relevante pero velada. Practicar la escucha activa permitirá captar detalles que, de otro modo, se podrían pasar por alto.

Ejemplos prácticos de preguntas y respuestas

Pregunta: "Cuéntame sobre un proyecto en el que hayas trabajado que te haya brindado una gran satisfacción."

Respuesta: "Organicé un evento benéfico que reunió a más de 500 personas y recaudó más de $50,000 para una causa local. Me encargué de la planificación, la promoción y la coordinación, y ver el impacto que tuvo en la comunidad fue muy gratificante."

La respuesta anterior revela no solo habilidades organizativas sino también una fuerte conexión con la comunidad, lo que puede ser un valor agregado importante para la empresa.

FAQs

1. ¿Por qué es importante conocer logros ocultos?

Conocer los logros ocultos nos permite identificar candidatos que aporten un valor añadido a la empresa, más allá de sus habilidades técnicas.

2. ¿Cómo puedo formular preguntas efectivas para descubrir estos logros?

Utilizar preguntas abiertas y enfocadas en situaciones pasadas es clave. Esto fomentará respuestas más detalladas que reflejen la experiencia real del candidato.

3. ¿Qué tipo de logros son considerados "ocultos"?

Los logros ocultos pueden incluir contribuciones en equipo, habilidades interpersonales, proyectos especiales no mencionados, entre otros.

Conclusión

Indagar más allá del currículum es esencial para encontrar candidatos que realmente se alinen con las necesidades y valores de una empresa. Las preguntas adecuadas pueden abrir la puerta a logros ocultos que, de otro modo, se perderían. Al implementar un enfoque eloquente y basado en habilidades, podemos descubrir no solo la trayectoria profesional de un candidato, sino también su potencial y capacidad para enriquecer nuestra organización.

En definitiva, buscar estos matices puede transformar nuestra forma de percibir y evaluar a los candidatos, permitiéndonos formar equipos más efectivos y cohesivos.